Változott a hozzáállásunk

Több felmérés is rámutat, hogy a járvány miatt otthonról dolgozó alkalmazottak teljesítménye általában nőtt, ám sokan a kiégés tüneteit mutatják, mert nem tudják különválasztani a magánéletet a munkától, és mindez nagy felmondás-hullámot váltott ki. Főként a fiatalokat nehéz megtartani a munkahelyen, mert az idősebb nemzedék ahhoz szokott, hogy a biztos munkahelyet meg kell becsülni.

A Hotnews elemzése szerint azok közül, akik felmondanak munkahelyükön, minden ötödik személy a „semmibe ugrott”, vagyis úgy hagyta ott munkahelyét, hogy nem volt más állásajánlata. Veres Valér szociológus szerint a kutatások azt mutatják, hogy megváltozott a fiatalabb nemzedékek munkakultúrája, számukra a munkakörülmények fontosabbak, mint a stabilitás, ezért könnyebben felmondanak. A Babeș–Bolyai Tudományegyetem dékánhelyettese úgy véli, a fiatalok munkahelyhez való hozzáállását nem kell minősíteni, hiszen különbözőek a generációk szempontjai. A szociológus rámutatott: nemcsak a fiatalok változtak meg, hanem a munkaerőpiac is átalakult, és nagymértékben globalizálódott.

Romániában a munkahelyek hozzávetőleg 40 százaléka valamilyen multinacionális vállalathoz köthető, így a munkahelyi kultúra és az elvárások is a nyugatihoz hasonló. Ez azzal jár, hogy a munkaadói oldalon sem proritás a munkahelyi stabilitás biztosítása, hiszen változó a cégek alkalmazási politikája, illetve vannak, amelyek egyik országból a másikba költöznek, és egyik helyen elbocsátanak, míg máshol alkalmaznak. Veres Valér szerint a multinacionális cégek munkahelyi kultúrája miatt is megerősödhetett az az érzés a fiatalokban, hogy nincs miért egy munkahelyhez ragaszkodni.

Az általános kérdés az, hogy miként lehet megtartani az alkalmazottakat? A fizetéseket nem lehet az „égig emelni”, ezért a cégeknek meg kell próbálniuk a munkahelyi körülmények javításával megtartani jó alkalmazottaikat. Veres Valér úgy véli, a fiatalok megértik, hol van a fizetéshatár, viszont elvárásuk, hogy a munkahelyen legyen például büfé, menza, pihenőhely, szünetek, illetve indokolt esetben cégautó és albérleti pótlék. Sok múlik a cég humánerőforrás-politikáján és szervezeti kultúráján. Tapasztalatok szerint a kis cégeknél a cégvezető a vállalkozás profiljához ért, ám nem képzett a menedzsment és humánerőforrás terén, ezért gyakran követnek el hibákat, amiket nem díjaznak az alkalmazottak.

Az ilyen cégeknél előfordul, hogy a munkaadó nem osztja le méltányosan beosztottjai között a munkát, és az azért járó javadalmazást, nem teszi kiszámíthatóvá a munkaidőt, vagy nem fizeti ki a túlórát. A munkaadók gyakran követik el azt a hibát, hogy jó szándékkal fizetésemeléssel és jutalékokkal próbálják ösztönözni alkalmazottaikat, ám azt olyan logika alapján osztják szét, hogy feszültséget kelt a munkavállalók között, és inkább rombolja a szervezeti kultúrát. Tapasztalatok szerint az idősebb generációk tagjai ilyen körülmények között bár kívánkoznak állást váltani, ezt mégsem teszik meg, mert fontos számukra a biztos munkahely. A fiatalok viszont felmondással reagálnak a nem megfelelő körülményekre.