Hogyan őrizzük meg a magánélet és a munka közötti egyensúlyt?

Bár a kutatók már évtizedek óta foglalkoznak a munkahelyi jólléttel és annak pozitív hatásaival, illetve a kiégésből adódó negatív hatásokkal, mégis sok vállalatvezetőnek ezek a tények ismeretlenek vagy csak most kezd megismerkedni velük.

Elmondható, hogy néhány évvel ezelőttig még a cselekvés szintjén sem jelentek meg a pozitív intézkedések a cégek ügymenetében. Jellemzően az a vélemény tartotta magát, hogy az ember dolgozni jár be a munkahelyére, nem kaszinózni, ami igaz, azonban nem mindegy, milyen környezetben tölti azt a minimum nyolc órát, milyen lelkiállapotban megy dolgozni, ott hogy van, és hogy érzi magát, amikor hazaindul, a családja körében pihen, vagy egyéb elfoglaltsága kezdődik.

Arról nem beszélve, hogy a vezetőknek a munkaerőhiány okozta kihívásokat is kezelniük kell, hiszen a munkavállalók ma már nem csak azért váltanak, mert egy másik munkahelyen magasabb fizetést kapnak, hanem azért is, mert ott jobban megbecsülik őket, jobban figyelnek a lelki jóllétükre – mondta Kovács Eszter pszichológus, a SkillToGo – tréningekkel (vezetői tanácsadással) is foglalkozó cég – ügyvezetője.

Vannak olyan cégek, amelyek külön programokat indítanak a kiegyensúlyozott életért, rugalmas időkeretet állapítanak meg, amelyben a dolgozó maga döntheti el, hogy a törzsidőn kívüli munkaidőt a munkahelyén vagy otthon dolgozza le.

Az elmúlt évtizedekben makacsul tartotta magát az a nézet, hogy home office-ban a munkavállaló kicsúszik a kontroll alól és lóg, de ez mára megváltozott, mert számos felmérésből kiderült, azok, akiknek megengedik az otthoni munkavégzést, sokkal lojálisabbak a céghez, és eszük ágában sincs visszaélni a helyzettel.

Kovács Eszter azt mondja, tapasztalatai szerint a cégek hajlandók párbeszédet kezdeményezni a munkavállalókkal és meghallják az egyéni igényeket, mert a vezetők rájöttek arra, minél inkább sikerül harmonizálni a felek igényét, az elvégzett feladat annál eredményesebb lesz.

A szakember szerint azonban tagadhatatlan tény, hogy a változások hatásra a HR-szakma egyre erősebb lett, és munkaerőpiaci kérdésekben a HR-munkatársak véleménye szinte egyenértékű a cégvezetőével. Ezzel párhuzamosan a munkaerőpiacra most belépők nagyobb önérvényesítő erővel rendelkeznek, felelősséget éreznek a magánéletük iránt, és sokkal kevésbé hagyják magukat kihasználni, ellentétben a most 50-es 60-as korosztállyal.

Egyénfüggő, hogy kit mi motivál arra, hogy egyre többet és többet dolgozzon a munkahelyén – mondta Groma Géza mentálhigiénés szakember. Van, aki a családjáért dolgozik, megint mást a megszerezhető javak hajtanak, egy azonban biztos: a kiégés azokra jellemző, akik maximalisták, perfekcionisták, nem észlelik saját határaikat, és nem fogadják el, hogy nincs tökéletesen túli munka.

Sokan maguktól túlóráznak, hiszen a munkaadó felől nem érkezik reális visszajelzés az elvégzett munkával kapcsolatban. Magyarországon a gyakorlat azt diktálja, ha nem szólnak, akkor rendben végezzük a munkánkat, de ha már szólnak, akkor valami nagyon nagy baj van. A szakember szerint folyamatos kommunikációra volna szükség, hogy az alkalmazottak pontosan tudják, merre tartanak, elégedettek-e a munkájukkal, vagy érdemes lenne változtatni valamin.

Nagyon fontos: ahhoz, hogy beosztottjaink fejlődjenek, pozitív visszajelzésekre van szükségük.

A modern technika fejlődésével állandóan elérhetők vagyunk, szinte még éjszakára vagy a vasárnapi ebéd idejére sem kapcsoljuk ki a mobiltelefonunkat, és ez olyan, mintha állandóan dolgoznánk. Nem véletlen, ha a családunk úgy érzi, nincs minőségi együtt töltött idő, mindig jön egy fontos e-mail, ami miatt meg kell szakítani a tevékenységet.

Groma Géza azt mondja, határozzunk meg egy „zárvatartási” időt, amikor csak az adott feladattal foglalkozunk, és nem vagyunk elérhetőek senki számára.

Lehetőleg egyszerre csak egy dologgal foglalkozzunk, mert – bár a multitasking divatos (de tudományosan egyértelműen cáfolt) – nagyon megterheli az agyunkat, amely nem párhuzamosan gondolkodik, hanem folyamatosan egyik feladatról a másikra kapcsol.

Aki sokat, teljes erőbedobással dolgozik, természetesen el is fárad, nem mindegy azonban, hogy ez olyan fáradtság, ami a következő napra újra tölthető, vagy az illető előbb-utóbb a kiégés jeleit érzi magán. A kiégés folyamatát először Herbert J. Freudenberger amerikai pszichológus határozta meg, és írta le 12 lépésben.

Ezen lépések három főbb fázisra oszthatók fel: aktív-agresszív, visszavonulási és izolálódási, passzivitás fázis. Amikor úgy érezzük, hogy kiégtünk, az a jéghegy csúcsa, akkor már mind fizikailag, mind érzelmileg, mind pedig mentálisan is teljesen elfáradtunk. Ezt egy kiemelkedően aktív szakasz előzi meg, amikor meg akarjuk mutatni a világnak, hogy nagyon jók vagyunk, értünk ahhoz, amit csinálunk.

Groma Géza azt mondja, itt már a személyes felelősség is sokat nyom a latban, hiszen rajtunk múlik, hogy képesek vagyunk-e a változásra, el tudjuk-e engedni a kényszert, hogy nekünk mindig 110 százalékon kell teljesíteni. Egy jó vezető ezt a helyzetet felismeri, partnerként kezeli a munkatársat, közösen próbálják meg kitalálni és megvalósítani azt, ami mindkét félnek a legjobb, és a maximumot hozzák ki ebből.

(Hirado.hu)