Kocsis Mihály: az embereknek nem mindig a több pénz a motiváló

A csíkszeredai Kocsis Mihály Csongor egy dániai iskolaigazgatónak köszönhetően 1995-ben találkozott a tapasztalati tanulás módszerével, majd 1996-ban ő maga is Dániába utazott, hogy az ottani oktatási rendszert megismerje.

„Ott volt egy trénerképző központjuk, és nagyon megtetszett a módszer, amit használnak. Ezt gyakorlatban is láthattam, hogy miben áll. Felajánlották, ha van kedvem, tanuljam meg, két éven keresztül hol én mentem, hol ők jöttek, mindaddig, amíg azt mondták, hogy most már készen állok arra, hogy ezzel foglalkozzak. Ez 1998-ban volt, de még utána is sok tanulással járt, hisz utána jött a gyakorlati része, a sok tapasztalás. És azóta ezt csinálom” – mesélte Kocsis Mihály Csongor.

Mint mondta, ez a módszer a kilencvenes évek végén nem volt ismert a környéken, ezért a dán szakemberekkel előadásokkal egybekötött csapatépítőket tartottak, amely során próbálták megmutatni, hogy miről is van szó, valamint felébreszteni az igényt arra, hogy ismerjék meg és alkalmazzák. Elsősorban az oktatás terén voltak nyitottak erre, majd lassacskán cégek is kezdtek jelentkezni, hogy kipróbálnának egy tréninget. Most már vannak visszatérő kliensek is, akik fontosnak tartják, hogy ne csak egy alkalommal vegyenek részt ilyenen, hanem kétszer-háromszor egy évben.

A tréner elmondta, sok mindentől függ az, hogy ki mennyire nyitott a csapatépítő tréningre. „Mindenképp van egyfajta félelem vagy várakozás, hogy ez most mi lesz. Sajnos előfordul, hogy vannak kellemetlen tapasztalataik előzőleg, akár a tréner személyiségéből adódóan, akár hogy bizonyos helyzeteket nem úgy sikerült kezelni, ahogy ezt kellett volna. És ezért keserű szájízzel mentek el a tréningről, vagy azt mondták, hogy többet nem mennek ilyenre. Vagy éppen egyénileg kellemetlen helyzetbe hozták. Elvileg a csapatépítő tréning nem az egyénre fekteti a hangsúlyt, hanem a csapat szintjén kezelendő dolgokra. Ha az egyénnel van gond, akkor az a pszichológusra tartozik, nem a csapatépítő trénerre. Ő a csapattal dolgozik, és a csapatot próbálja fejleszteni. Volt olyanra is példa, hogy a tréning elején a résztvevő egy picit zárkózottan viselkedett és nem akart bekapcsolódni az adott feladatok megoldásába, egy kis idő után teljesen felszabadult, és azt mondta, hogy ő kellemesen csalódott a dologban. Mindig az a lényeg, hogy biztonságos környezetben zajlik, és ami ott elhangzik, az nem kerül ki onnan, csak a csapatra tartozik. Amikor látják a résztvevők, hogy nem veszélyezteti őket semmi, általában feloldódnak, és nagyon jól érzik magukat a csapattal, amelytől sok olyan visszajelzést kapnak aztán, ami megerősíti őket abban, hogy nincs velük semmi gond, és nagyon értékes csapattagok.”

Rámutatott, sok függ attól, hogy leközlik-e a csapattal, hogy mire fog sor kerülni. Találkozott már olyan esettel is, hogy a vezetők nem mondták meg a csapat tagjainak, hogy mire számíthatnak, ezért sokan azt hitték, hogy azért szervezik a tréninget, hogy a főnök felmérje, hogy ki az, akit el akar bocsájtani. Amikor viszont megbeszélték, hogy nem erről van szó, feloldódtak és elkezdtek dolgozni.

„Mindenképp előre el meg kell mondani a csapatnak, hogy mire számíthatnak, miért szervezzük a tréninget, mi a célunk vele, hogy ne attól rettegjenek, hogy milyen hátsó szándék van emögött.”

A csapatépítés és fejlesztés célja, hogy az adott csapat, munkaközösség egyrészt jól érezze magát a munkahelyén, a kollégák között a lehető legjobb legyen a kapcsolat, másrészt pedig, hogy a nézeteltéréseket, a feszültségforrásokat a tréning során feloldják. A szakember hangsúlyozta, gyakran a mindennapok során nincs idő arra, hogy a problémákat kibeszéljék a munkahelyen, ezért van az, hogy a felgyűlt kimondatlan dolgok nagyobb gondokat is okozhatnak – értékes kollégák mennek el, felbomlik a csapat –, pedig egy kis odafigyeléssel, beszélgetéssel meg lehetett volna oldani.

A csapatépítő tréning akkor is hasznos lehet, ha új emberek kerülnek be a csapatba, mert fel tudja gyorsítani számukra a beszokási folyamatot és jobban be tudnak illeszkedni. Továbbá segíthet felrázni a csapatot és új energiákat felszabadítani.

Egy csapatépítő tréning előtt a tréner első feladata, hogy pontosan tisztázza a megrendelővel, hogy mire van szükség, milyen típusú tréningre. A tréninget aztán egyszerűbb, bemelegítő játékokkal, ismerkedéssel indítják. „A fokozatosság elve itt is működik. Egyszerűbb dolgokkal indítunk, azután tudunk rátérni például a konfliktuskezelést elősegítő feladatokra, vagy olyanokra, ami a kommunikációt javítja a csapaton belül, vagy a kreativitást fejleszti. Vannak olyan cégek, ahol azt mondják, nincs szükségük trénerre, lejátszanak egy játékot és kész. Sajnos ez nem elég, mert az élményből csak úgy lesz tapasztalat, ha fel is dolgozzák. Itt jön be a tréner szerepe, ő tudja feltenni a megfelelő kérdéseket. Nem ő adja a megoldást, nem ő mondja meg a tutit, hanem bizonyos kérdésekkel vezeti rá a csapatot arra, hogy a tagok mondják ki, hogy mi nem volt elég jó abban a feladatmegoldásban, mit tehettek volna jobban, hogy jobb legyen az eredmény. És elsősorban a csapat kell megelégedve legyen a teljesítményével, nem a tréner.”

„Akkor éri el a tréning a célját, ha a csapat tanult belőle valamit, amit persze a munkahelyen alkalmazni tudnak” – hangsúlyozta. Hozzátette, az adott játékos tevékenységek arra szolgálnak, hogy azokat a gondokat, amivel szembesül a csapat a munkahelyén, kicsit más körülmények között, de eljátsszák és abból olyan mintát tanuljanak meg, hogy amiután visszatértek a munkahelyre, azt tudják alkalmazni. Rámutatott, jó dolog, ha egy adott csapat tagjai együtt ünnepelnek szülinapokat, eljárnak sörözni, vagy valamilyen sportot űznek együtt, viszont az nem kötődik annyira a munkafolyamathoz.

Van, amikor csak ennyi a célja a tréningnek is, hogy a csapat kicsit lazítson, jól érezze magát. De ahhoz, hogy ezt hasznosítani tudják, egy ilyen csapatépítő konkrétan segít nekik hosszú távon a munkában. Tapasztalata szerint még akad olyan cégvezető, aki nem fordít elég figyelmet az alkalmazottaira. Ha az emberek nem érzik magukat megbecsülve, ha nem látják azt, hogy az ő véleményük is számít és figyelembe veszik, akkor nem fognak százszázalékosan teljesíteni.

„Ha bevonják az alkalmazottakat a tervekbe, akkor mindjárt jobban fognak tenni azért, hogy a célokat elérjék. A csapatépítő során is lehet, hogy kiderül, hogy talán egy ember nem a megfelelő beosztásban van, nem a megfelelő munkát végzi. Lehet, hogy ő egy másik munkakörben szeretne dolgozni, mert úgy érzi, hogy jobban tudna teljesíteni, és ha megadják ezt a lehetőséget, akkor az esetek többségében be is szokott ez válni. Így többet tud tenni a cég sikeréért. Mindenképp egy csapatnak muszáj bizalmi alapon működnie. Az embereknek nem mindig a több pénz a motiváló, hanem a megbecsülés, a meghallgatás, az ötletek elfogadása, az embernek a megfelelő munkakörbe való tevése, mert ezáltal jobban is fog teljesíteni. A munkahelyünkön töltjük az életünk felét, és nem mindegy, hogy hogyan érezzük magunkat, nem mindegy, hogy milyen a hangulat, hogy a kollégákkal, főnökkel milyen a viszony. Ezen érdemes dolgozni, és ebben tud segíteni a csapatépítés.”