Szeretem a magyar kortárs irodalmat. Nem mondom, hogy mindent elolvasok, de azt már tudom, hogy mennyire megérint Bartis Attila, Tompa Andrea vagy akár Vida Gábor egy-egy könyve. Napokig a hatásuk alatt vagyok, ízlelgetem a mondatokat, a kedvenceimet pedig rendszeresen újraolvasom.

Vida Gábor könyvéből jegyeztem meg a következő gondolatot: amikor egy udvarházba beengednek egy nyájat, nem a kultúra ragad a juhokra, hanem az udvarházban marad a nyáj nyoma. Sőt, ha az épületben elég sokat marad a nyáj, akkor elkezdődhet a romlás, rombolás időszaka, amelynek végkimenetelét egy párszor láthattuk is magunk előtt: Erdélyben, a valóságban is történtek hasonló esetek, az Író nem(csak) a fikcióra alapoz a Dadogás című könyvében.

A szervezetek sem működnek másképp, mindig magukon viselik az épp uralkodó nyáj szellemét. Ezt szintén könyvekből kezdtem megtanulni, igaz, hogy ezelőtt 20 évvel egy külföldi iskolában a szervezeti kultúra és viselkedés tantárgyat inkább érdekesnek tartottam, mint hasznosnak. Mit nekünk munkahelyi kultúra? Ahhoz alkalmazkodunk, ami van. Majd figyeljük, hogy milyen kedve van a főnöknek, és az alapján cselekszünk – gondoltam én –, és már előre rettegtem, hogy ne ilyen helyen dolgozzak. Ezért (is) választottam először multinacionális szervezeteket, viszont az mai napig kérdés számomra, hogy a szervezeti magatartásról akkoriban csak én gondolkodtam így, vagy ez is benne
volt az udvarhelyi levegőben.

Mert a szervezeti kultúra valóban benne van a levegőben, nem egyik napról a másikra alakul ki és nem változtatható meg egy-egy tollvonással. Az egyik legfontosabb ismérve, hogy a vezető, vagy vezetők határozzák meg, de alakítani a szervezetben dolgozó emberekkel együtt lehet.

Az élet úgy hozta, hogy volt alkalmam megfigyelni több típusú szervezeti kultúra viselkedését is. Az elején csak megfigyelőként, aztán már tudatosabban kezdtem elemezni a különböző gazdasági, nonprofit vagy akár politikai szervezeteket, kívülről és belülről is. Sok cikket elolvastam, képzésekre jártam, jöttek az újabb és újabb konferenciák, az igazi esettanulmányokat azonban továbbra is maga a valóság szolgáltatta. Érdekes volt látni, hogy a HR szakmában gyakran szlogenként elhangzó mondatok igazságtartalmában a helyi vezetők gyakran kételkednek, pedig ezek a valóságban axiómaként működnek.

Sokáig azt hittem, mindenki számára nyilvánvaló, hogy:

• egy szervezet legértékesebb erőforrásai az ott dolgozó emberek
• a vezetői attitűd meghatározza a szervezet jövőjét
  nem szervezeteket hagyunk ott, hanem főnököket
• a mikromenedzsment rövidtávon hatékonynak tűnhet, de hosszú távon mindig negatív
  következményei vannak.
• a gyenge vezetők maximum középszerű eredményeket tudnak felmutatni.

Ezen gondolatok jártak a fejemben, amikor nemrégiben a székelyudvarhelyi középszerűségről olvastam, no meg arról, hogy mit kellene tenni, hogy ne következzen be a hanyatlás. Még-még a receptet felírják a városban, de a gyógyszert több összetevőből kell kikeverni, arról már nem is beszélve, hogy hatása csak akkor van, ha alkalmazzák is.

Ugyanúgy, mint ahogy a fent említett szlogenek igazságtartalmában sem kételkedik sok vezető, de a gyakorlatban alkalmazni már kevésbé szeretnék. A lépték lehet kicsi vagy nagy, beszélhetünk kis, vagy nagyobb közösségekről, elemezhetünk cégeket és nonprofit szervezeteket, vagy magát a város működését is, a következtetés mindig ugyanaz marad: amíg nincsenek kiváló vezetőink, addig nem lesznek kiváló eredményeink sem. Természetesen ez fordítva is igaz: ott vannak kimagasló eredmények, ahol létezik vezetői hitelesség, leadership, ahol a vezetői magatartást nem egy hétvégi képzésen próbálják megtanítani.

Gyakran emlékeztetem magam arra a mondásra, amely szerint „annak az öt embernek vagy az átlaga, akivel a legtöbb idődet töltöd”. A kompetens emberek vonzásköre nagyobb, szeretünk velük lenni. Számomra ez egy iránytű, amely sokszor fájdalmas felismeréseket is hoz, viszont ha időben észrevesszük az egyensúlytalanságokat, akár gyógyszer hatása is lehet, például a középszerűség megfékezésére.

Következtetésképpen csak azt tudom elmondani, hogy a valóság nyújtja a szebbnél szebb példákat, függetlenül attól, hogy gazdasági, politikai vagy civil környezetben értelmezzük azokat. A vezetői magatartás pedig minden esetben lecsorog a szervezet sejtjeibe, a szervezeti kultúra pedig begyűrűzik mindenhova, valóban benne van a levegőben.

Arros Orsolya, Székelyudvarhely